Jak se změní podniková realita?

Jak se změní podniková realita po pandemii – to je jedno z témat diskusí a úvah těch, kdo již nemusí hasit ty nejhorší požáry provozního či obchodního charakteru. Podle analytiků Gartneru nepůjde jen o mnohokrát probíraný nárůst objemu práce na dálku (podíl zaměstnanců kteří budou částečně pracovat z domova dlouhodobě vzroste na 48 % oproti 30 % před pandemií, tři čtvrtiny podniků podle průzkumů trvale zvýší podíl práce na dálku).

Sbírání nejrůznějších dat či pasivní sledování zaměstnanců se stane také častějším (i v souvislosti s prací na dálku) – byť zde se jistě promítnou legislativní omezení, ochrana soukromí a kulturní či etická specifika jednotlivých organizací, zemí či regionů. Podle dubnových průzkumů sleduje pracovní režim či morálku zaměstnanců pracujících na dálku v současné době asi 16 % podniků.

Rozšíří se patrně také nejrůznější měkká a sociální opatření – ať už jde o péči o duševní zdraví zaměstnanců, nebo různé doplňky a rozšíření zdravotních pojištění či souvisejících benefitů. Na druhou stranu firmy budou ve větší míře nahrazovat full-time zaměstnance externisty s flexibilními úvazky, což povede k řadě otázek – počínaje jejich efektivním nasazováním a řízením až po dostupnost výše uvedených i jiných benefitů těmto externistům.

V oblasti řízení talentů je třeba se připravit na oddělování klíčových znalostí a rolí – a také nové definice toho co znamená „klíčové“ – například zaměstnanec v klíčové strategické roli, zaměstnanec s klíčovými dovednostmi či znalostmi nebo zaměstnanec v klíčové workflow roli. „Oddělení klíčových znalostí od klíčových rolí znamená začít zaměstnance školit a vzdělávat s cílem rozvinout škálu jejich dovedností a připravit je tak na různé funkce, namísto specializace na jednu konkrétní roli,“ vysvětluje ředitelka Gartner HR practice Emily Rose McRae. „Organizace by měly přehodnotit své kariérní plány a rozšířit počet možných rolí v karierním rozvoji konkrétních pracovníků.“ Změny, jež si pandemie vyžádala vedly také k proměnám na pracovištích – ať už šlo o větší provázanost vztahů, nebo naopak vyšší míru úkolového pojetí práce. To bude třeba zohlednit při návratu k normálu. Na pracovním trhu se také změní pořadí atraktivity zaměstnavatelů a objeví se „nové hvězdy“.

V oblasti organizační struktury, řízení, provozu a strategie bude zásadní změnou posun od řízení s ohledem na efektivitu směrem k řízení s ohledem na odolnost – ať už jde o zmíněné podnikové role, workflow či dodavatelské řetězce. Následující měsíce také nejspíše přinesou vlnu akvizic a slučování podniků, tak jako se to dělo za předchozí finanční krize.

Další komentáře

Jak motivovat zaměstnance k návratu do kanceláře

Způsoby, jak mohou organizace úspěšně motivovat zaměstnance k návratu do kanceláře, jsou už druhým rokem častým tématem diskusí a přednášek. Snaha o zavedení povinnosti docházet na pracoviště nemusí vždy vést k žádoucím výsledkům – může negativně ovlivnit nejen produktivitu ale také ochotu setrvat u zaměstnavatele, zejména pokud nejsou pravidla pro návrat sestavena strategicky a transparentně, zdůrazňují analytici Gartneru. Namísto zavádění povinnosti by firmy měly rozvíjet strategie jimiž zvýší zájem zaměstnanců o docházení na...

Šest klíčových trendů pro oblast vývoje softwaru

Zdroj Šest klíčových trendů pro oblast vývoje softwaru bylo představeno minulý týden na konferenci Gartner Application Innovation & Business Solutions Summit v Londýně:  „Lídři odpovědní za vývoj softwaru jsou pod neustálým tlakem ohledně zavádění moderních architektur a technologií. Aby se jim dařilo, potřebují vědět, které trendy mají největší potenciální dopad na jejich digitální úsilí v kontextu reálného časového horizontu,“ zdůrazňuje viceprezident a analytik Gartneru Joachim Herschmann....