Nové HR paradigma: flexibilita, smysl a vazby

Posledních sedm měsíců změnilo vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli víc než předchozí dekáda (či dvě). Analytici upozorňují, že se změnilo nejen to, jak lidé pracují a spolupracují, ale i to, jak podniky uvažují o budoucnosti. Snaha firem ovlivňovat pozitivně život svých zaměstnanců a výměnou vytěžit maximum z jejich dovedností a znalostí existovala, byť někdy spíše v náznacích, již dříve, poslední půlrok z ní ale udělal doslova nové HR paradigma.

„Zaměstnavatelé se zaměřují na to, jak svým zaměstnancům poskytnout dosud nevídanou míru flexibility, vytvářejí tak sdílený úděl a navazují hlubší vztah s pracovníky,“ říká ředitel výzkumu Gartneru, HR practice Brian Kropp. „Podniky, které to správně uchopí, získají výměnou mnohem zapálenější pracovníky, jež si snáze udrží, a navíc lépe přilákají i nové talenty.“

Flexibilita jako palivo pracovní výkonnosti

Přestože část zaměstnanců se již stihla vrátit do kanceláří (které ovšem, zejména v Evropě, opět mění za domácí či jiné vzdálené pracoviště), organizace, které jsou napřed, zavedly dosud nemyslitelnou flexibilitu – jsou to zaměstnanci, kteří si mohou (jestliže to povaha jejich práce jen trochu umožňuje) vybrat nejen, kde, ale také kdy a do značné míry i jak (intenzivně) budou pracovat.

Rozsáhlý průzkum Gartneru ReimagineHR Employee Survey 2020, uskutečněný v prvním pololetí letošního roku mezi pěti tisíci zaměstnanci odhalil, že v (dříve) typických organizacích zaměstnávajících modelem 40 hodin týdně v kanceláři dosahovalo vysoké produktivity jen 36 % pracovníků. Když se podniky posunuly od tohoto modelu směrem k radikální flexibilitě, začalo dosahovat vysoké produktivity 55 % zaměstnanců. „Dát pracovníkům větší svobodu výběru, kdy, kde a kolik hodin pracují, není lepší jen pro ně, ale také pro zaměstnavatele, kteří tak získají větší procento vysoce výkonných zaměstnanců,“ dodává Brian Kropp.

Pokračování z INSIDE Observer

Potřeba sdíleného údělu (cíle, smyslu)

Vytvořit sdílený úděl či smysl jde za hranice tradičních firemních hodnot, mise či vize – podnikoví lídři by se měli aktivně zapojit do aktuálního společenského dění. CEO tradičně tuto oblast řeší prostým vydáním podnikového prohlášení a věří, že tak firma splnila očekávání zaměstnanců. Ve skutečnosti je takový postup spíš kontraproduktivní (ve srovnání s tím, když organizace jednoduše nedělá nic). Je to až skutečná aktivita – realokace zdrojů, změna dodavatelů, poskytnutí volna pro dobrovolnické aktivity –, která výrazně zvyšuje procento zaměstnanců identifikujících se s podnikem (v průměru ze 40 na 60 %) a také svou atraktivitu na pracovním trhu.

Rozvoj hlubších vazeb

Firmy pro zvýšení výkonnosti zaměstnanců často pořizují nové technologie, nástroje, infrastrukturu a školení. Jsou to postupy mířící výhradně na vlastní pracovní činnost, zcela oddělené od reálného života. Právě pandemie přitom zaměstnavatelům ukázala, že práce a život nemohou být chápány jako dva oddělené konstrukty. Z výzkumu Gartneru vyplývá, že zaměstnavatelé, kteří cíleně budují hlubší vztah se svými zaměstnanci, zvyšují o čtvrtinu podíl pracovníků s dobrou duševní kondicí a téměř o pětinu podíl lidí hodnotících lépe své fyzické zdraví. To v konečném důsledku vede k nárůstu výkonných zaměstnanců o pětinu.

Mezi postupy, jak budovat hlubší vztahy se zaměstnanci, patří poskytování různých poradensko-psychologických služeb, bezplatný přístup ke vzděláváním a zdrojům pro osobní rozvoj nejen zaměstnancům, ale i jejich rodinným příslušníkům či přátelům, na které negativně dopadla pandemie, podpora a pomoc s péčí o děti či virtuální vzdělávání.

Další komentáře

Jak motivovat zaměstnance k návratu do kanceláře

Způsoby, jak mohou organizace úspěšně motivovat zaměstnance k návratu do kanceláře, jsou už druhým rokem častým tématem diskusí a přednášek. Snaha o zavedení povinnosti docházet na pracoviště nemusí vždy vést k žádoucím výsledkům – může negativně ovlivnit nejen produktivitu ale také ochotu setrvat u zaměstnavatele, zejména pokud nejsou pravidla pro návrat sestavena strategicky a transparentně, zdůrazňují analytici Gartneru. Namísto zavádění povinnosti by firmy měly rozvíjet strategie jimiž zvýší zájem zaměstnanců o docházení na...

Šest klíčových trendů pro oblast vývoje softwaru

Zdroj Šest klíčových trendů pro oblast vývoje softwaru bylo představeno minulý týden na konferenci Gartner Application Innovation & Business Solutions Summit v Londýně:  „Lídři odpovědní za vývoj softwaru jsou pod neustálým tlakem ohledně zavádění moderních architektur a technologií. Aby se jim dařilo, potřebují vědět, které trendy mají největší potenciální dopad na jejich digitální úsilí v kontextu reálného časového horizontu,“ zdůrazňuje viceprezident a analytik Gartneru Joachim Herschmann....