Nová realita digitální práce

Když před dvěma roky vyšla studie „Konec kanceláří“ (Maverick* Research: The End of Office Space), mohli autoři Christopher Trueman a Carol Rozwellová jen stěží tušit, jakým způsobem a jak rychle se jejich předpověď začne naplňovat. Ani dnes pochopitelně není jasné, nakolik čínský virus trvale proměnil naše pracovní návyky, ukázal ale, co vše je možné a proveditelné ze strany zaměstnanců i zaměstnavatelů. Klíčové změny, jež nastaly na pracovištích a v pracovních týmech během pár týdnů či měsíců na jaře roku minulého a byly utvrzeny při hlavní vlně pandemie o necelý rok později, popsala asi nejlépe před necelým rokem publikovaná studie Post-COVID-19 Future of Work Trends and Talent Implications, z níž vybíráme hlavní postřehy (přinejmenším o některých z těchto trendů jsme se již v Observeru zmiňovali:

  • Nárůst práce na dálku – 48 % zaměstnanců bude po pandemii pracovat na dálku, zatímco před pandemií to bylo 30 %.
  • Rozšířený sběr dat – dlouhodobý trend, jenž existoval již před pandemií, bude urychlen novým monitorováním pracovníků na dálku a sběrem údajů o zdraví a bezpečnosti zaměstnanců.
  • Zaměstnavatel jako záchranná sociální síť – pandemie zvýšila trend, kdy zaměstnavatelé hrají větší roli v podpoře zaměstnanců a komunity včetně finanční i duševní pohody.
  • Rozšíření počtu kontraktorů/externích specialistů – zaměstnavatelé budou rozšiřovat počet externích pracovníků, aby zvýšili flexibilitu řízení pracovní síly, a to jak z důvodu úspory nákladů, tak coby řešení dočasných absencí.
  • Oddělení klíčových rolí a klíčových dovedností – Organizace zvýší prioritu klíčových rolí, které jsou spojovacím článkem kritických pracovních postupů, bez ohledu na dovednosti potřebné pro danou roli.
  • Zlidštění a odlistění pracovníků – v některých případech organizace zabránily vážnějším dopadům pandemie tím, že upřednostnily blaho zaměstnanců jako lidí před zaměstnanci jako pracovníky. Vyskytly se ale i přesně opačné situace, kdy zaměstnavatelé u svých zaměstnanců zdůrazňovali jejich roli pracovní před jejich osobním bezpečím a zdravím.
  • Vznik nových ‚top“ zaměstnavatelů – jakmile se trh práce začne vracet do normálu, bude řada uchazečů uvažovat i o tom, jak se jejich potenciální zaměstnavatel choval k zaměstnancům v období pandemie.
  • Posun od navrhování efektivity k navrhování odolnosti – zaměstnavatelé se v minulosti více zaměřovali na zefektivnění rolí, dodavatelských řetězců a pracovních postupů. Tím vznikly efektivní, ale křehké systémy. Organizace nově budou klást stejný důraz na odolnost i efektivitu.
  • Nárůst organizační složitosti – v příštích několika měsících vzroste organizační složitost v důsledku zrychlení fúzí a akvizic (M&A), v některých případech/zemích i znárodňování společností a toho, že se větší společnosti stanou ještě většími.

Nejnovější trendy a poznatky dopadů pandemie na pracovní týmy mapuje rozsáhlá studie Sustaining Workforce Resilience Through Disruption, jejíž stěžejní částí je obsáhlá prezentace obsahující více než 200 slajdů.

Pokračování z INSIDE Observer…

Nyní, více než rok poté, co pandemie, či spíše drakonická opatření, která jsme v souvislosti s ní v řadě oblastí opakovaně zavedli, zásadně změnily naši práci i životy, ale ukazují se další změny, jež nebyly před rokem tak zjevné – jsou to zejména dopady na odolnost a duševní i fyzickou část významné části zaměstnanců, který spolu s dalšími posuny, změnami a trendy mapuje rozsáhlá studie Sustaining Workforce Resilience Through Disruption, jejíž stěžejní částí je obsáhlá prezentace obsahující více než 200 slajdů. Zatímco prosté hodnocení „duševního bezpečí“ (psychological safety) dělí více než 3 600 respondentů průzkumu Gartneru na tři obdobně velké skupiny (34 % udává zhoršení, 30 % stejný stav a 36 % zlepšení), v oblasti hodnocení zdraví či zdravotního stavu je situace o poznání horší – více než polovina respondentů uvádí významné zhoršení a pouze malá část zlepšení. Paradoxně nejméně „postiženi“ zhoršením přitom byli ti, kteří svůj zdravotní stav hodnotí nejméně příznivě. Subjektivní hodnocení duševního bezpečí a fyzického zdraví patří mezi hlavní faktory odolnosti jednotlivců i týmů a v konečném důsledku i klíčových aspektů, jako jsou agilita, samostatnost, produktivita či týmová spolupráce (je zajímavé, že během pandemie se tyto aspekty u významné –  48 % – spolupráce až převážné 80 % – agilita části respondentů zlepšily. Průzkumy uskutečněné v Česku jsou v tomto směru ovšem výrazně méně optimistické (hovoří často například o převažujícím poklesu produktivity).

Problematice vývoje práce, pracoviště, pracovních týmů a spolupráce v digitální ekonomice je věnována virtuální konference Gartner Digital Workplace Summit, jejíž evropský běh startuje dnes.

 

Další komentáře

Marketing se propadá, IT stabilně poroste

Zatímco marketingové rozpočty podle analýz Gartneru meziročně poklesly takřka na polovinu (z 11 % obratu v roce 2020 na 6,4 % obratu v roce 2021, viz trh v číslech), výdaje na IT čeká podle odhadu analytiků ještě o něco větší oživení, než původně očekávali – jejich bezmála devítiprocentní globální meziroční růst (přesněji o 8,6 %) se projeví zejména v segmentech podnikového SW, zařízení, IT služeb a systémů datových center, pouze komunikační služby porostou v celosvětovém měřítku výrazně pomaleji...

Čtyři vzorce chování při nákupu technologií

Jak se dnes IT oddělení a jejich mateřské organizace chovají při nákupu technologií a jak dobře umějí jít dodavatelé jejich měnícím se návykům „naproti“? To je otázka, na kterou hledal odpověď tým analytiků Gartneru vedený viceprezidentkou výzkumu Christy Fergusonovou. „Technologické firmy často zpracovávají GTM (Go-To-Market) strategie na základě omezených znalostí toho, jakým způsobem dnes velké podniky dělají nákupní rozhodnutí. S tím, jak se zvětšuje velikost typických nákupních týmů, roste význam tzv. ideálních zákaznických profilů....